Les organisations embauchent en masse des employés à distance. Cela élargit considérablement le vivier de talents. Les employés semblent également l'apprécier, car il est devenu une source importante de flexibilité et de bien-être général.
Cependant, il y a un hic : les employés virtuels se sentent moins engagés envers leur organisation. Lorsque les relations sont établies et maintenues uniquement grâce à la technologie, les employés peuvent facilement passer à d'autres organisations, donc démissionner.
Le problème est que les organisations ne parviennent pas à adapter leur approche pour maintenir la culture organisationnelle. Les occasions d'établir des relations, de partager des points de vue et de se familiariser professionnellement et personnellement sont beaucoup plus faciles dans des environnements en face à face.
Les employés virtuels nécessitent une approche plus ciblée.
Lorsque les organisations évaluent l'engagement organisationnel - le précurseur psychologique du roulement - elles ne considèrent généralement que ce que les psychologues organisationnels appellent l'engagement de continuité. C'est problématique. L'engagement de continuité est relativement transactionnel - il s'agit d'une analyse coûts-avantages. Si mon organisation m'offre un package d'emploi qui correspond au temps et à l'énergie que j'investis dans mon travail, je resterai. Mais ce n'est qu'une forme d'engagement, et, malheureusement, il a moins d'impact que le deuxième type d'engagement appelé engagement affectif.
L'engagement affectif implique un sentiment d'attachement émotionnel et d'identification à la mission et à la culture de l'organisation. La recherche montre que lorsque les employés éprouvent un sentiment d'engagement affectif, ils sont moins susceptibles de changer de travail.
Il est devenu de plus en plus difficile pour les organisations de créer et de faciliter des liens émotionnels et identitaires avec des employés virtuels.
Voici trois solutions pour augmenter l'engagement affectif des employés virtuels.
1. Intégration en face à face
Dans la mesure du possible, l'intégration doit se faire en face à face. Même si l'intégration ne dure que 48 heures, cela en vaut la peine. Les employés seront exponentiellement plus à l'aise pour parler, exprimer leurs préoccupations et poser des questions lorsqu'ils peuvent être présents sur site.
Fait intéressant, le roulement est à son maximum au cours des premiers mois d'occupation d'un employé. Lorsque les employés se sentent perdus, l'attachement émotionnel est inévitablement faible, ce qui facilite leur départ.
2. Trimestrielle sur place
Les employés virtuels veulent serrer la main et apprendre à connaître leurs collègues plus personnellement. Ils veulent instaurer la confiance, établir des liens et réseauter - des éléments clés de l'engagement affectif - tout cela peut être fait efficacement au cours d'un événement d'un ou deux jours.
Dans ce sens, la meilleure pratique actuelle consiste à effectuer des visites trimestrielles sur site où tous les employés distants se rendent dans un espace de réunion physique, tel qu'un centre d'événements ou un siège social.
La clé ici est de créer une expérience sur site agréable et utile. Des agendas réfléchis, des expériences d'interaction de haute qualité et des informations stratégiques sont indispensables.
3. La familiarité grâce à la technologie
La familiarité professionnelle est le fondement psychologique qui facilite la confiance et des interactions d'équipe de qualité, précurseurs importants de l'engagement affectif.
Les organisations devraient investir dans des technologies RH qui facilitent la familiarité professionnelle.
Les employés ont besoin d'informations précises, exploitables et à la demande sur la psychologie de leurs collègues. Cela augmentera considérablement la compréhension interpersonnelle entre les membres de l'équipe.
Ces trois suggestions ne sont qu'un début.
Les organisations qui souhaitent être à la tête de leur secteur en matière de rétention des talents virtuels grâce à un engagement affectif accru doivent aller au-delà.
Par exemple, pourquoi ne pas commencer à offrir aux employés des opportunités de faire des retraites non liées au travail ? Les retraites de bien-être financées par l'organisation - cuisine saine, méditation, yoga - sont des opportunités faciles pour aider les employés apprennent à se connaître.
A vous de faire preuve de créativité. Au fil du temps, les organisations qui prennent au sérieux la rétention des talents virtuels en récolteront les bénéfices culturels et financiers.