Préambule
Quelque soit la structure concernée, issue du secteur privé ou public, de l’administration ou encore de l’institution militaire, de nombreuses questions interpellent ces organisations en matière de recrutement, de sélection, d’accompagnement des personnes dans la durée…
Ces préoccupations se portent ainsi sur la bonne perception des aptitudes, des compétences, des valeurs du candidat par exemple lors de la phase de recrutement mais également sur la question de la motivation, des éléments moteurs, des aspirations, les intérêts et besoins du sujet. Cette question de la motivation lors du recrutement mais également de son maintien tant dans l’emploi envisagé que de son évolution future.
Dans ce contexte, cela nous amène naturellement à cette notion de motivation, de ce qu’elle recouvre et de ce qui la conditionne.
Concept de motivation, définition…
Ce concept de motivation renvoie, comme bien d’autres, à nombre de définitions, d’essais pour le qualifier, le rendre intelligible voire mesurable.
En ce référant par exemple au dictionnaire Larousse, voici quelques éléments énoncés :
Nom féminin
Ce qui motive, explique, justifie une action quelconque ; cause
Raisons, intérêts, éléments qui poussent quelqu’un dans l’action ; fait pour quelqu’un d’être motivé à agir
Grande catégorie de déterminants internes des comportements, des activités psychologiques et des états subjectifs.
Si l’on se réfère au Grand Dictionnaire de la psychologie, la définition proposée est la suivante : « processus physiologiques et psychologiques responsables du déclenchement, de l’entretien et de la cessation d’un comportement ainsi que de la valeur appétive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s’exerce le comportement ».
Si nous faisons un lien avec le « sens commun », être motivé, c’est trouver un sens à une action, c’est-à-dire qu’elle a une signification, une « valeur ».
Dès qu’il y a management (ou « commandement ») des hommes, une question arrive immédiatement, celle de la motivation de ceux-ci. Que faut-il faire, dire pour les faire adhérer au projet, à la mission… tant collectivement qu’individuellement ? Qu’est-ce qui va faire que le sujet va trouver de la valeur à la tâche à accomplir ?
Cette interrogation qui taraude aussi bien les chercheurs que les managers n’est pas nouvelle. Dans son article « La motivation au travail, tour d’horizon des grandes théories », Christine Cloarec découpe cette évolution à travers trois grandes époques : la phase taylorienne (XIXe siècle, avec Friedmann en particulier), la phase des Relations Humaines (1930, avec les travaux d’Elton Mayo, F.J. Roethlisberger, W.J. Dickson), et l’époque couvrant les années 1950 à nos jours. Ces diverses périodes et en particulier la dernière ont vu « fleurir » de très nombreuses théories appartenant à différents courants.
Nous allons de ce fait nous y intéresser à présent.
Les différentes théories de la motivation, leurs auteurs principaux et la définition de la motivation selon ce modèle et/ou principales composantes,(selon Christine Cloarec)
Théorie des besoins
Maslow (1943 & 1953), McClelland (1961), Atkinson (1964), Alderfer (1969), Schein (1975)
La motivation est la résultante de dispositions stables chez le sujet. Ce type de théories considère qu’une tension psychique interne est l’origine du déclenchement du comportement. Le besoin produit un déséquilibre et le comportement vise à rétablir le dit équilibre.
Théories de l’attribution
Heider (1960), Rotter (1965), Weiner (1985)
La motivation résulte ici de la compréhension « naïve » que le sujet se fait de la réalité qui l’entoure, des raisons qui, selon lui, explicitent les évènements survenant ou des comportements (principe d’instrumentalité) qu’il considère comme désirables (valence).
Théories de l’équité
Adams ( 1963, 1965)
Reposant sur le principe de l’échange, cette théorie considère que la motivation est le fruit d’une recherche d’équité entre la contribution du sujet et ce qu’il en retire, compte-tenu de ce qu’il perçoit comme étant la contribution – rétribution correspondant à son groupe de référence.
Théorie des attentes
Vroom (1964), Porter & Lawler (1968), Lawler (1973)
La motivation résulte de la perception que le sujet a que ses efforts vont entraîner un certain résultat, que ce dernier va se traduire par des conséquences (instrumentalité) qu’il considère comme désirables (valence).
Théories de l’aménagement du travail et des caractéristiques de la tâche
Herzberg (1966), Hackman & Oldham (1976, 1980)
La motivation est liée à l’existence et présence de certains éléments particuliers dans le travail. Ces caractéristiques contribuent à l’émergence de certains états psychologiques chez le sujet, ayant pour conséquence d’influer sur la motivation et le rendement.
Théories de l’activation
Scott (1966), Gardner (1986), Eccles & Wigfield (1995), Brophy (1999)
La motivation est liée à la stimulation de l’attention. Cette dernière est optimale lorsque la tâche est moyennement difficile, c’est-à-dire lorsque la probabilité de succès et la valeur du succès escompté est le plus élevé.
Théories des objectifs
Drucker (1954), Locke (1968), Locke & Latham (1990)
Le comportement est intentionnel. La stimulation à agir dans un sens résulte en premier lieu de l’existence d’un objectif à poursuivre. La motivation et la performance en particulier vont être influencées par la nature des objectifs (clarté, niveau de difficulté, spécificité), la valeur du but pour le sujet (niveau d’attraction et d’engagement), la façon suivant elles sont déterminées (assignation, participation) et l’effet de la progression vers l’atteinte de l’objectif (feed-back).
Théories behavioristes
Skinner (1974)
Le comportement est le résultat de sa conséquence. La motivation est un apprentissage associatif résultant de l’appa- rition d’une conséquence positive à la suite d’un comportement donné. L’absence de renforcement ou un renforcement négatif devrait conduire à la cessation ou à l’évitement du comportement.
Théorie de l’apprentissage social
Bandura (1977, 1991), Deci (1975) Deci & Ryan (1985) Naylor & Co (1980), Neisser (1976), Nuttin (1980) Festinger (1957)
La motivation s’explique par des schémas, c’est-à-dire les représentations cognitives développées par le sujet pour comprendre / appréhender son environnement et guider son action.
Théories de la modification du comportement organisationnel
Luthans & Kreitner (1975)
Le comportement organisationnel est principalement le résultat des contingences de renforcement structurée par l’organisation et la supervision.
Théories de la perception de soi
Bandura (1977), Abramson & Co (1978), Covington (1998)
La motivation résulte de la confiance que le sujet a concernant sa capacité à accomplir ce qu’’on attend de lui. Diverses variables comme le sentiment d’efficacité personnelle, l’estime de soi ou le type de contrôle personnel ont des répercussions sur l’image de soi que se fait le sujet.
Théories des attitudes et des valeurs
Miner (1979)
La motivation résulte de la présence de dispositions acquises mais relativement stables chez la personne.
Théorie de la motivation sociale
Ferris & Co (1978), Weiner (1994), Wentzel (1999)
Pour une bonne partie, la motivation est influencée par le groupe de référence. Comme la dynamique des groupes entraîne l’émergence de normes sociales et d’une cohésion de groupe, les pressions vers la conformité ou l’imitation sociale auront un effet déterminant sur la structure du comportement individuel.
Théorie des contraintes situationnelles
Peters & O’Connors (1980), Peters & Co (1985)
La motivation est influencée par des contraintes situation- nelles, c’est-à-dire par des conditions, des facteurs qui facilitent ou restreignent l’habileté individuelle ou la possibilité d’atteindre un résultat.
Théories du contrôle
Kanfer (1990), Carver & Scheier (1981), Klein (1989), Hyland (1988)
La motivation est un processus d’autorégulation à caractère cybernétique suivant lequel le sujet compare en permanence les objectifs suivis aux résultats obtenus, et ajuste ainsi en conséquence tant sa perception que son action afin de réduire les désaccords observés.
Mais la liste ne s’arrête pas là. On peut encore fait référence à la théorie du renforcement (Skinner, F.) ou concernant les motivations au travail les théories X et Y (McGregor, D. 1960), les travaux de Covington (1998) …
Conclusion
Vu la densité du sujet, cet article fait un survol rapide des auteurs s’étant intéressé au sujet à travers ces quelques décennies. Il s’agit d’une véritable gageure que de tenter de résumer en quelques mots la quintessence de tous ces travaux. Par contre, peut-on tout de même donner quelques éléments clés sur ce concept de motivation ?
Il est effectivement difficile de l’utiliser dans un cadre de prédiction du comportement futur du sujet dans des situations données. En revanche, peut-on préciser que du point de vue psychologique, la motivation « correspond aux forces qui entraînent des comportements orientés vers un objectif, forces permettant de maintenir ces comportements jusque l’objectif soit atteint. En ce sens, la motivation procure l’énergie nécessaire au sujet pour agir dans son milieu » (Cloarec, C.) ?
La motivation confère trois caractéristiques à tout comportement : la force, la direction et la persistance. Ce comportement est orienté vers un objectif, un but à atteindre (direction) auquel le sujet accorde une certaine valeur. Cette dernière repose à la fois sur la vitalité du besoin dont elle est issue et de la valeur sociale à laquelle l’objectif du comportement est associé. La force (ou plus précisément l’intensité) et la persistance de l’action vont témoigner de l’importance, de la valeur attribuée par le sujet audit objectif poursuivi.
Mais ce sujet de la motivation reste encore largement obscur et tout un questionnement demeure dont voici quelques éléments :
Quelles activités engendrent une réponse émotionnelle positive, « dynamisante » et du coup « motivante » et lesquelles ne le font pas ou au contraire provoquent-elles l’effet inverse à celui recherché ?
Comment, dans un processus de recrutement, s’assurer de la « motivation » du sujet pour le poste proposé, pour l’organisation ?
Nous avons ainsi devant nous un vaste champ à continuer d’investiguer.
Article écrit par Frédéric Zante, psychologue du travail et collaborateur d'Acomplice
Ressources bibliographiques pour approfondir le sujet
Concept de motivationJ. W. Atkinson, An Introduction to Motivation, Princeton (N. J.), 1964
J. S. Brown, The Motivation of Behavior, New York, 1961
T. Dembo, « Der Ärger als dynamisches Problem », in Psych. Forsch., vol. X, 1931
P. Diel, Psychologie de la motivation, P.U.F., Paris, 3e éd. 1969, rééd. Payot, 1991
S. Freud, « Lettres à Wilhelm Fliess », in La Naissance de la psychanalyse (Aus den Anfängen der Psychoanalyse, 1887-1902, 1950), M. Bonaparte, A. Freud et E. Kris éd., trad. A. Berman, P.U.F., 1956
« Les Pulsions et leur destin » (« Triebe und Triebschicksale », 1915), nouv. trad. J. Laplanche et J.-B. Pontalis, in Métapsychologie, Gallimard, Paris, 1968
« Au-delà du principe de plaisir » (« Jenseits des Lustprinzips », 1920) et « Le Moi et le Ça » (« Das Ich und das Es », 1923), trad. S. Jankélévitch, rééd. et rév. A. Hesnard, in Essais de psychanalyse, Payot, Paris, 1970
Nouvelles Conférences sur la psychanalyse (Neue Folge der Vorlesungen zur Einführung in die Psychoanalyse, 1932), trad. A. Berman, Gallimard, 1936, rééd. 1952
E. R. Hilgard & G. H. Bower, Theories of Learning, Londres, 1958, rééd. New York, 1966
A. de La Garanderie, La Motivation : son éveil, son développement, Centurion, Paris, 1991
P. Kaufmann, Kurt Lewin, une théorie du champ dans les sciences de l'homme, Vrin, Paris, 1968
G. W. Leibniz, Die philosophischen Schriften, éd. C. I. Gerhardt, 7 vol., Berlin, 1875-1890
Opuscules et fragments inédits, éd. L. Couturat, Vrin, 1903
K. Lewin, « Die zeitliche Geneseordnung », in Zeitschrift für Physik, vol. III, no 14, 1923
A Dynamic Theory of Personality, New York, 1935
« Intelligence and Motivation », in Yearbook of the National Society for Studies on Education, 1940
K. Lewin, K. Barker & T. Dembo, Frustration and Regression : an Experiment with Young Children, New York, 1941
« Comportement et développement comme fonction de la situation totale », in L. Carmichael, Manuel de psychologie de l'enfant (Manual of Child Psychology, 1946), trad. M. Brouilly, O. Brunet et al., t. III, P.U.F., 1952
J. Nuttin, « La Motivation », in P. Fraisse et J. Piaget dir., Traité de psychologie, fasc. V, ibid., 1963
R. S. Peters, Le Concept de motivation, trad. de l'angl., E.S.F., Paris, 1973
B. Zeigarnik, « Über das Behalten von erledigten und unerledigten Handlungen », in Psych. Forsch., vol. VIII, 1927.
« Elliot et Church (1997) proposent un modèle qui s’appuie sur une conception hiérarchique de la motivation – déjà développée par des théoriciens de la personnalité – dans laquelle « les buts ou les concepts de but sont considérés comme des représentations concrètes de dispositions motivationnelles plus abstraites ».
Selon cette conception, le but motivationnel est considéré comme un standard relativement spécifique de compétences à atteindre et comme un facteur psychologique médiateur structurellement situé, entre des déterminants motivationnels globaux et des conduites et processus d’accomplissement spécifiques. Cette approche conduit les chercheurs à identifier les antécédents et les conséquences de l’adoption des buts d’accomplissement dans le domaine académique, dans le domaine du sport et de l’éducation physique (voir tableau 3, p. 129).